人力資源管理

重點推薦

經濟資本作為當今國際銀行業的風險管理文化和先進管理工具，正在受到國內商業銀行的重視，各家銀行的改革和轉型無不將經濟資本理念的引入和實務運作作為改革的一項核心工作。經濟資本能夠以推測的數值直觀而比較準確地反...[閱讀全文]

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。筆者在此根據自己近年來所了解和掌握的有關知識簡要談談績效...[閱讀全文]

在當今的社會中,企業所面臨著來自于市場和競爭對手的雙向壓力，逼于這種壓力現代企業不但要發展，而且要快速發展。而企業就如一部大的生產機器，機器整體的快速運轉不僅得益于整體的部件的合理搭配，還得益于機器每個部件...[閱讀全文]

如何在企業內部建立起有效的績效考評體系，曾經被評為困擾中國企業的十大管理難題之首。調查表明，只有不到5%的經理與員工對其公司現有的績效考評體系感到非常滿意，可見其實施難度之大。之所以如此，原因固然是多方面的，不...[閱讀全文]

績效管理的目的績效管理是通過在一特定的目標、標準和能力的框架范圍內，更好地理解和管理運作以在公司、部門和個人方面獲得更好的結果的一種手段。它是為實現目標而達成共識的過程，是在長期或短期中管理和提高人們的能力...[閱讀全文]

對個人的績效評估可劃分為下列四類：觀察印象法。指對某人工作行為過程進行觀察，根據觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認定的工作行為標準進行比較，得出評估結論。如上級領導對下級員工的口頭評價，向周圍同事口頭征...[閱讀全文]

績效管理能否有力實施，與高層理念、企業文化、管理基礎、人員素質以及方案的可操作性有很大關系，絕對不可能一蹴而就。提起績效考核，相信100%的中國企業家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的...[閱讀全文]

在企業內部，薪酬結構的設計和確立不能籠統地套用一種統一模式，必須根據各個職類的勞動過程特征，對應設計相應的薪酬結構。因為只有對應各個職類的勞動過程特征的薪酬結構，才能充分反映不同職類的勞動貢獻的差距。否則，必...[閱讀全文]

負面反饋的關鍵詞：描述而不判斷關于負面反饋，比如示例：“小王醉酒”。判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲...[閱讀全文]

績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如...[閱讀全文]