人力資源管理

重點推薦

很多企業認為，營銷人員的可評價指標比較清晰，并且容易數據化。所以，只需進行業績指標考核即可，沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標、數據說話，既不利于員工健康發展，也不利于企業培養與選拔經營管理人才...[閱讀全文]

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優勢，是通過兩種途徑來體現的。一是監督員工的行為以確保實現組織目標，二是引導員工的行為服務于組織的目標(引導職能)。所以，績效考核的最重要的任務是將這兩種職能有效地協調起來，...[閱讀全文]

每一個企業在年終將要到來的時刻，為保證對各員工的績效考核實行公平、公正、公開的原則，都要制定績效考核方案。年終績效考核是人力資源管理難中之難的一個關口，它由許多內在的要素組成，如考評的目的、考評的工具、考評的指...[閱讀全文]

為了適應業務轉型或開拓新市場，企業往往會以年為周期進行整體戰略業務的梳理、優化和調整。梳理和優化績效考核流程在年末進行最合適，此時更易發現和彌補上年度出現的問題?？冃Э己肆鞒躺嫌幸韵氯齻€關鍵點是需要注意的，...[閱讀全文]

對傳統的年度績效考核感到厭倦了嗎?下面的方法讓你能夠把自己想要和團隊成員交流的關鍵點都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談，也可以用于一次任務分配之后、某次提升或者轉變角色的時候都進行這樣的談話，甚至也可...[閱讀全文]

到年底是梳理公司業務與公司戰略的時候，是一個終點，也是一個開始。年底應該考核透明，必須體現員工年度工作業績。通過對員工進行客觀公正的年終評估，以此為標準發放年終獎，能減少種種矛盾。眾所周知考核透明，必須體現員工...[閱讀全文]

老板經常會說，我要量化的績效結果。有HR就感嘆，這績效考核指標的量化比確定指標還難，面對如此問題，你會如何來量化考核指標?首先基于一個前提，你的KPI指標是遵循SMART原則的，即明確的、可衡量的、可實現的、有相關性的、有...[閱讀全文]

績效面談是績效管理的改進環節，是經理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的輔導主要關注員工日常的行為，發現行為出現偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成...[閱讀全文]

績效考核制度為何得不到落實，原因不外乎兩個層面，第一個我們從制度本身排查原因，第二個方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習慣的，有企業所處行業、環境、地域等方面的，我把這些統統歸結為文...[閱讀全文]

企業對績效管理定位的準確性決定了企業績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認認真真走形式”的嚴重后果。如...[閱讀全文]