現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評估過程，它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗(yàn)和情景模擬等工具。
在現(xiàn)實(shí)情況中，面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動機(jī)情況的一種招聘技術(shù)。
然而，近年來，結(jié)構(gòu)化面試越來越廣泛地被采用。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價(jià)程序，對被試的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。
那么為什么企業(yè)人才測評喜歡運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試呢?首先是針對性強(qiáng)。進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎(chǔ)上，確立需要考察的要素。因此，結(jié)構(gòu)化面試具有很。強(qiáng)的崗位針對性。
其次是極具標(biāo)準(zhǔn)化。針對應(yīng)聘同一崗位的不同應(yīng)聘者，結(jié)構(gòu)化面試的題目、提問方式、計(jì)分和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是相同的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的測評方法大幅度地提高了評價(jià)結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
再次是簡單方便。企業(yè)在通過結(jié)構(gòu)化進(jìn)行人才測評的時(shí)候，無須使用任何物件，不用擔(dān)心成本問題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡單方便的實(shí)現(xiàn)需求。
在進(jìn)行人才測評時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。只追求測評的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導(dǎo)致對大量測評工作的抹殺。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。
結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測評技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。
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