在我國(guó)的企業(yè)中，績(jī)效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)hr人士也不熱愛，這使得績(jī)效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，要求必須進(jìn)行考核，一方面由于企業(yè)管理者并不熱愛績(jī)效管理，使得績(jī)效考核脫離績(jī)效管理而獨(dú)立存在，沒有上升到績(jī)效管理的層面，所以，實(shí)際上，我們通常所講的所做的都是績(jī)效考核，而非績(jī)效管理。
而即便績(jī)效管理在某些企業(yè)得到實(shí)施，也只能落個(gè)形式主義的下場(chǎng)，因?yàn)椋龅阶詈螅蠹易铌P(guān)心，最愿意做的事情，永遠(yuǎn)都是考核打分，至于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效診斷，則很少有人關(guān)心，很少有人做，做來做去，績(jī)效管理就和績(jī)效考核劃上了等號(hào)，完整的績(jī)效管理體系就肢解成了績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，成為大家的填表表演，顯而易見，績(jī)效管理就變得形同虛設(shè)了。
筆者認(rèn)為，就中國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，績(jī)效管理沒有被管理者廣泛地?zé)釔郏圆豢赡茏龅酶谩Ｆ髽I(yè)老總不熱愛績(jī)效管理，他們只是把績(jī)效評(píng)估作為判斷員工優(yōu)劣的工具，當(dāng)成發(fā)放工資的手段，而沒有把它提升到戰(zhàn)略的高度來和認(rèn)識(shí)理解它，使之處于尷尬的境地。
中層管理者不熱愛績(jī)效管理，他們通常會(huì)認(rèn)為這是人力資源部門強(qiáng)加給他們的額外的工作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為自己進(jìn)行績(jī)效管理純粹是為人力資源部打工，完成人力資源部的任務(wù)，而沒有認(rèn)識(shí)到其實(shí)績(jī)效管理思想的重要性在于其能改進(jìn)部門和員工的績(jī)效，是自己應(yīng)該做而且必須做好的事情。
員工不熱愛績(jī)效管理，他們通常認(rèn)為所謂的績(jī)效管理，其實(shí)是企業(yè)管理者對(duì)付員工的一種手段，是形式主義，做績(jī)效考核就是對(duì)他們進(jìn)行控制，對(duì)其提不起興趣。甚至許多企業(yè)的人力資源部門也不熱愛績(jī)效管理，他們通常把績(jī)效管理視為心中永遠(yuǎn)的痛，在績(jī)效管理的實(shí)施上，表現(xiàn)得比較被動(dòng)，往往需要企業(yè)高層催促或提醒，否則，他們寧愿放棄這個(gè)在很多人看來是雞肋的管理思想。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
要想使績(jī)效管理真正起到作用，真正成為幫助管理者和員工提高績(jī)效的思想和工具，而不是雞肋，那么，管理者就必須熱愛績(jī)效管理。首先，績(jī)效管理是直線管理者必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任，而不是額外的工作負(fù)擔(dān);其次，績(jī)效管理能更大程度地解放管理者，不用進(jìn)行過細(xì)管理;第三，績(jī)效管理能幫助管理者提高管理的技能。
如果管理者不熱愛績(jī)效管理，我們就不可能做好這項(xiàng)工作，如果管理者不熱愛績(jī)效管理，那么它就會(huì)形同虛設(shè)。鑒于此，我們的企業(yè)在操作績(jī)效管理和考核的時(shí)候，務(wù)必把管理者對(duì)績(jī)效管理熱情的培養(yǎng)提上議程，通過各種渠道對(duì)他們進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，逐步培養(yǎng)他們的熱情，提高他們的認(rèn)識(shí)和理解，在管理者熱愛績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)再去推行績(jī)效管理，就能逐步收到成果了。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
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